有鑑於勞工在休息日出勤，將無法獲得充分的休息，因此，為了讓雇主在指派勞工休息日出勤時能更為審慎，於草案修正條文第24條的最後一項明定，勞工於休息日出勤之工作時間與工資之計算，於4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。

因此，當勞工於休息日出勤工作1小時，雇主除須給付4小時之工資外，該勞工當月延長工時時數亦須計入4小時。假若休息日當日排定勞工出勤4小時，勞工僅工作半小時就因身體不適提前返家休息，依照草案之規定，雇主仍須給付4小時之工資並計入4小時之加班時數，若您身為雇主，心理作何感想呢？若真是生病也就摸摸鼻子認了，如果是有心勞工知法玩法呢？雇主又能如何因應？即便事後發現勞工是裝病，由於他確實也提供了半小時的勞務，依照規定，還是得支付4小時的工資，此時此刻，身為老闆的您，又會如何看待此事呢？立委諸公在設計法條之當下，固然須以保護勞工為出發點，但卻無同步考量到後續可能引發之勞資爭議，有欠允當。

何謂「兩例」？對勞工真的比較好嗎？
了解一例一休之後，對於「兩例」之概念應該就更容易理解了。所謂兩例，指的就是七天當中至少要有兩日之休息，且此兩日均為例假日，也就是說，在兩例的架構之下，勞工一週的工作日最多為五日，強制其必須休息兩日，沒有第六日的加班空間，也無任何的挪移與調整可能。乍看之下，似乎是給了勞工莫大的恩惠，但真的是如此嗎？我們可從底下幾個觀點來分析：
一、對已實施週休二日之企業勞工而言，勞動條件並無任何實質上的提升，若與一例一休相較，反而失去偶爾於第六日出勤而賺取高額加班費之機會。
二、如果第六日的加班是無可避免的，為了因應「兩例」之強制規定，只好加重其餘五日工作日之負荷量，對於勞工而言，可能會多了五餐外食、可能會影響孩子的接送、可能會因為更晚下班而更陷治安之死角、可能阻礙勞工平日下班後之進修、餐敘等社交活動或個人成長。
三、對於不排斥加班甚至喜歡加班之勞工而言，兩例之規定，無疑就是剝奪了他們透過加班增加收入的機會；相對的，一例一休卻可以提高他們的加班費收入，熟劣熟優，顯而易見。
四、對於需要勞工加班的企業主而言，在兩例之框架下，勢必得減少勞工之加班時數，對於已習慣加班之勞工，將導致收入之下降，進而影響家庭之財務支配。另一方面，雇主真的會因此而多僱用勞工嗎？筆者認為，即使會，也是以派遣勞工來取代原有的正職人力，如此一來，將更扭曲整個勞動市場的結構，對勞工而言，並不是福祉，而是亂源。
綜合上述可知，兩例之規範過於僵化，對於雇主或勞工而言，皆失去互相調和之彈性；但許多勞團與政客卻將「兩例」做為提升勞動條件之重要指標與訴求，其結果是否能真正幫助到廣大的勞工朋友，我想還是有待商榷。

紛擾的勞資關係，盼早日和諧就位
雖說資方與勞方之間本就是一種對立關係，但從年初的單週40小時上路、國定假日縮減7日後又起死回生回復為19日、今年8月1日起的強制七休一等事件，更加深了勞資之間的鴻溝。其中，不乏政治利益之考量、政策決定之草率與民粹效應之橫行，至於廣大勞工之真正心聲，有誰在乎？
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近日客運業者迫於強制七休一上路須大減假日之班次，這些客運司機們心裡是開心，還是擔心？國定假日政策反反覆覆，勞工真能從中牟利？還是只是看得到，吃不到？其實，太多的限制與干預，對於自由經濟市場而言，本就是一種虛耗，尤其在勞資關係中，勞方始終都是資方組織架構下的從屬者，當法令限制加劇時，資方總是可以在「換湯不換藥」的邏輯下予以因應，或抑制了資方恩惠、獎勵與創新性質的給予，其結果就是勞資皆輸，大家白忙一場。因此，溯本清源，勞方要的是更好的薪資條件，資方要的是更具效益的人力素質，那麼，多給予勞資雙方一點彈性與協商空間，讓勞方肯做，資方敢給，才是我們樂見的畫面，也才能在對立的勞資關係中，譜出和諧的共存之道。