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【一例一休】勞工因個人事由於排定之休息日未出勤或到班後提前離開，當日工資該如何計給？
2022-01-28
(本篇文章係於107年1月31日勞基法再次修法前所撰寫)
休息日」為今年(106)勞基法修法之重點項目，按勞基法第24條第2項及第3項之規定，當勞工於休息日出勤時，除了必須按平日每小時工資額另再加給4/3(二小時內)與5/3(二小時後)之延長工時工資外，在工作時間的認定上，也必須遵循「4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計」之計算標準；也就是說，當雇主於休息日當天只排定勞工出勤2小時時，仍應核給4小時之加班費，以此類推。
休息日」為今年(106)勞基法修法之重點項目，按勞基法第24條第2項及第3項之規定，當勞工於休息日出勤時，除了必須按平日每小時工資額另再加給4/3(二小時內)與5/3(二小時後)之延長工時工資外，在工作時間的認定上，也必須遵循「4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計」之計算標準；也就是說，當雇主於休息日當天只排定勞工出勤2小時時，仍應核給4小時之加班費，以此類推。
此項新政策，在當時法令未三讀通過之前，即引起廣泛的討論。大家不禁要問，如果當天排定勞工出勤4小時，勞工只來了1小時，卻因為個人事由必須提前離開，難道雇主仍然應該給付4小時之休息日加班費嗎？
在休息日之前，國定假日早有類似之請假規範
在探討此問題之前，我們可以先從國定假日之相關規定著手進行了解。蓋因國定假日實施之目的是為了讓勞工能於當日進行相關之民俗活動，因此，當勞工於(國定)假日出勤工作，不論時數多寡，均使勞工無法充分運用假日，故除當日工資照給外，仍須再加發一日工資；也就是勞工於國定假日即便只出勤1小時，雇主仍要給付8小時之工資；然而，一旦勞工答應於國定假日出勤一日，卻因個人事由須提前離開時，主管機關針對此問題也在民國82年以勞動2字35840號函釋做出回應：
「至於勞工原已同意於假日出勤，嗣後請事、病假致未全日出勤時，除當日工資仍應照給外，當日請假時間之工資如何發給，依勞工請假規則中事、病假給薪規定辦理。」
因此，對於應出勤而未出勤之國定假日時數，若勞工符合病假之標準且踐履請假程序，則除當日工資外，仍須再依勞工請假規則之規定計給半薪。
國定假日同意出勤但未到工者，雇主能否以曠工論處？
相同的，當雇主依勞基法第39條規定事前經徵得勞工同意於國定假日工作，如勞工屆時未到工，按內政部76年台內勞字第462952號函釋之規定，除勞工事先告知雇主或有正當理由者外，得由勞資雙方約定，予以曠工處分。
「相同事務，應以相同方式處理」原則
由於勞動部過去對於勞工於應出勤之國定假日未到工或提前離開之處理原則已有相當明確之規範，因此，面對勞工同意於休息日出勤，事後卻發生未到或請假情形時，依「相同事務，應以相同方式處理」之法理，應按前述國定假日未到或請假之原則辦理；基此，針對此議題，勞動部於106年2月7日發佈勞動條 2字第 1050133150 號函釋進行說明，主要內容如下：
「雇主經徵得勞工同意於休息日工作，勞工即有工作之義務，勞工當日因故未能依約定時數履行勞務之時段，可按其原因事實依勞工請假規則等各該法令規定請假；除依本法第 39 條工資照給外，當日出勤已到工時段之工資應先按第 24 條第 2 項及第 3 項規定計算，請假時段再按休息日加成後工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理」
案例說明：
勞工某甲，月薪36,000元。雇主徵得某甲同意於休息日出勤工作，並已約定該日出勤工作4小時。某甲於工作2小時後因身體不適請病假2小時，雇主當日應計給某甲之工資為何？
(1) 依勞基法第39條工資照給之金額：36,000÷30=1,200元
(2)休息日出勤之延長工時工資：
平日每小時工資額：36,000元÷240=150元
休息日延長工時工資：(150×4/3×2)＋(150×5/3×2)=900元
(3)小時病假應扣減之工資：(150×5/3×2)÷2=250元
(2)休息日出勤之延長工時工資：
平日每小時工資額：36,000元÷240=150元
休息日延長工時工資：(150×4/3×2)＋(150×5/3×2)=900元
(3)小時病假應扣減之工資：(150×5/3×2)÷2=250元
當日應計給工資：(1)+(2)-(3)=1,850元
其中1,200元為應照給之工資，已含於原月薪中，故只須另行給付650元之休息日延長工時工資即可。
其中1,200元為應照給之工資，已含於原月薪中，故只須另行給付650元之休息日延長工時工資即可。
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