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【職業災害】雇主可以與職災勞工終止勞動契約嗎？
對於企業主而言，除了事業本體經營不善之外，其最不樂見的事情莫過於勞工發生職業災害了。從勞基法第59條的規定觀之，雇主對於職災勞工的補償責任係採無過失主義，意即當勞工發生職災時，不論勞工本身有無過失，雇主均得負擔勞基法上的職災補償責任。其最主要的目的當然就是希望勞工在發生職災無法工作的當下，確保其享有一定的收入來源，以維持正常之經濟安全與家庭生活；但此補償之義務對雇主無疑是一筆不小的財務負擔。好在，上述雇主的補償責任，可以透過勞工保險以及由雇主支付保費所規劃的商業保險來獲得移轉抵充的效果，大大減少雇主之實質補償金額；但當補償義務告一段落之後，真正的難題才正要開始，那就是職災勞工的去留問題。
勞基法第13條明白指出，職災勞工於醫療期間，雇主不得與之終止契約，因此，在開始評估職災勞工的去留問題之前，雇主必須先確認一件事情：醫療究竟終止了嗎？當職災勞工已經恢復原有之工作能力，或者身體遺存殘疾，但症狀已經固定，再行治療並無法期待有進一步之效果時，都可視為其醫療已告終止。
就上述兩種情形來說，已恢復工作能力之勞工，其後續就是單純的回到原有的工作崗位；但對於身體遺存殘疾之勞工而言，若該勞工無法勝任原有之工作時，就必須依照《職業災害勞工保護法》(以下簡稱職保法)來另行處理了。
職保法第23條規定：「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。」。由上可知，當勞工發生職災而無法從事任何工作時，雇主可依上述規定，預告終止與職災勞工的勞動契約。
雇主在終止契約的同時，必須依照職保法第25條第2項之規定，發給勞工退休金。而在94年7月1日實施勞退新制之後，許多勞工均已選擇新制，故當職災勞工之年資全為新制年資時，依行政院勞工委員會96年11月13日勞動四字第0960130926號公告，職業災害勞工保護法第23條及第24條所定終止勞動契約之型態，適用本條例(指勞工退休金條例)後之工作年資，除依本條例按月提繳之退休金外，雇主應按本條規定另給付資遣費。
因此，若職災勞工仍有勞基法舊制之年資時，當雇主依職保法第23條第2款預告終止與職災勞工之勞動契約時，須依照勞基法第55條之規定計給舊制之退休金；而當勞工有新制年資時，則須依照勞退條例第12條之規定計給資遣費。然而，若職災勞工之身體條件未達無法從事任何工作時，依照職保法第27條之規定，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。同時，職保法第24亦規定：「有下列情形之一者，職業災害勞工得終止勞動契約：三、雇主未依第二十七條規定辦理者。四、對雇主依第二十七條規定安置之工作未能達成協議者。」
由上可知，當職災勞工於醫療終止後仍存有一定工作能力時，除了勞工主動提出終止契約之請求外，雇主並無法定的終止契約權利；同時，在此情況下，雇主仍必須按照職保法第25條之規定，發給勞工退休金或資遣費。
綜合上述，我國勞動法令對於職災勞工從醫療期間的經濟補償到醫療終止後的工作權益保障均多有保護，只要職災勞工仍有部份之工作能力，雇主都有義務延續勞雇之間原有之勞動契約，不得任意終止；雖然法律規定如此，但就企業經營的角度而言，如何兼顧企業營運與照顧職災勞工，應該才是各位老闆們應該花心思加以著墨的的地方了。
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