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職業災害的發生，往往是勞資關係產生質變的開始，此情形在實務上屢見不鮮，故筆者在此無須多加贅述。然而，爭議的關鍵往往來自於勞資雙方對「醫療期間」之認定不同而產生給付金額的差異，究竟職災醫療期間該如何來界定呢？此點法無明文，因此，我們必須就實務上之案例加以探討。
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根據本網站《職業災害》專欄文章：《勞保的職災傷病給付一旦核給，就一定構成勞基法上的職業災害嗎？》的論述可知，勞保職災傷病給付所核給的期間並無法拘束雇主在進行工資補償時必須比照辦理，因此，職災勞工的醫療期間仍須依照勞基法第59條第2款之規定，分別就「醫療中」與「不能工作」兩項要件進行認定。

依照勞動部(78)台勞動3字12424號函釋之說明，醫療中係指「醫治」與「療養」，然而，若僅單純的需繼續醫療，尚非必定伴隨「不能工作」之發生，因此，實務上，「不能工作」更是醫療期間在認定上更重要的依據。有鑑於此，當法院在審酌相關爭議時，往往會針對職災勞工之傷病情形加以探究，並以實際之身體條件以及專科醫師之診斷陳述做為醫療期間長短之判斷依據。

以台灣高等法院103年度勞上字第4號判決為例，其所謂「勞動基準法第59條規定之醫療期間」，係指勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，抑或勞工未能從事原定工作，且未經僱主合法調動勞工從事其他工作者而言。蓋勞工接受醫療期間如已堪任原有工作，或已經僱主合法調動其他工作，勞工即負有提供勞務給付之義務。
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由此判決觀之，醫療期間之認定並非職災勞工主觀認為自己仍舊無法上班，亦非身體未完全復原且尚有就醫之需求與事實即足，而是職災勞工之身體狀態仍處於無法從事任何工作或事業單位無法提供不影響其身體復原之適當工作，此時，雇主就必須依照勞基法第59條第2款之規定給予職災勞工工資補償；反之，若勞工無法提出適切證明證實其身體能力仍無法從事任何工作，或雇主已合法調動勞工從事不影響其傷病復原之輕便工作時，即便勞工依舊有定期回診或復健之必要，仍無法據以作為醫療期間之判定，而要求事業單位繼續核給公傷病假或拒不出勤。

 

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