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按照勞基法第70條之規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之；由此可知，對於員工人數超過一定規模之事業單位而言，訂定工作規則係法律強制之規定，除了須確實制訂之外，亦須報經主管機關進行核備，始屬合法。究竟工作規則存在於勞雇雙方之效力為何？又其與勞動契約之約定不同時，又該如何認定呢？

工作規則之制訂是否須經勞工同意？
按最高法院88年度台上字第1696號判決略以：在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。
因此，當雇主完成工作規則之制定，並依規定報請主管機關核備且公開揭示，不僅雇主應受其拘束，勞工亦有遵守之義務。

工作規則與勞動契約產生競合時，該如何認定？
從前述之論點可知，「工作規則」雖係僱主就各種工作條件所頒訂，供受僱人一體遵循適用，於不違反法律強制規定或團體協商範圍內，固有拘束勞雇雙方效力之規範。但就整體勞雇關係而言，惟其僅係僱傭契約或勞動契約內容之一部，並非契約本身或全部，若勞雇間就工作條件另為不同於工作規則之約定，相對於工作規則乃普通規範而言，勞雇雙方之約定即屬特別規範，除有解除或無效之法定事由外，依「特別法應優先於普通法適用」之同一法律上理由，仍應從其特約。
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舉例來說，若工作規則載明新進員工均得簽訂試用期合約，且試用期間為三個月，此為適用一般新進人員之規定；倘若今日之新進人員為公司財務部門之高階主管，俾使公司就其專業知識與品性道德有更充足之評估，故於簽訂勞動契約時，將其試用期約定為六個月，則該主管事後能否以勞動契約關於試用期間之約定違反公司工作規則而主張無效呢？基於其職務之特殊與重要之性質，六個月之試用期仍符合社會之常情，且亦經雙方於勞動契約中約定，即便工作規則所訂之試用期間僅三個月，該勞動契約之約定仍屬有效，勞雇雙方均有遵守之義務。

 

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