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勞基法又修法了，身為企業經營者的您，是否也正在思考，此次修法我該留意什麼？
在急著關注新法之際，我們應該先自我檢視，在過往的舊法時代，公司是否就已經在合乎法律規範的前提下營運？還是持續違規而不自知？此次修法，外界關注的焦點莫過於七休一、輪班間隔、加班補休、延長工時三個月138小時的彈性配置等議題。然而，前勞動部長林美珠在新法上路前受訪時即已公開表示，修法後勞資會議的角色將更加重要，而勞動部也將輔導企業召開勞資會議，各地方勞工局也應盡速對轄區內未召開勞資會議的企業，發出限期成立勞資會議之「催設函」；此舉是否隱喻未成立勞資會議之企業，將更有機會面臨勞檢突襲呢？著實令人容易聯想。
      每當有機會為中小企業主進行演講時，我都會詢問在場的老闆們：「有成立勞資會議並依法向主管機關進行報備者，請舉手！」；多數的老闆總是面面相覷，只有少數一、二位舉手。有時現場會有老闆直接問我：「我們每個月都會跟員工開會，這算嗎？」。可見，對於多數中小企業之經營者而言，並不清楚究竟何謂勞資會議，以及成立勞資會議的目的為何。
      按勞基法第83條前段之規定：「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。」；同時，為使各事業單位在召開勞資會議時能有所依循，同條後段亦規定：「其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定」。可見，勞基法上所稱之勞資會議，須備足一定之法律程序，始生勞資會議之效力，而相關之法律程序，均規範於「勞資會議實施辦法」。此辦法既然係由勞基法授權而定，當然具有法律效力，所有事業單位均應遵守。因此，只要未符合勞資會議實施辦法所定之要件，包括：人員資格、產生程序、性別比例等事項，無論其為公司一般例會，主管會議，或是員工大會，均非勞基法所稱之勞資會議，當然，其所作成之決議，也會有無效之虞。
       既然勞資會議得具備法定程序方具效力，那麼，召開勞資會議對於雇主在勞工事務之管理上，又有何重要功能呢？依照勞基法之規定，當雇主要施實下列管理措施時，均須取得勞資會議之同意：

1. 勞基法第32條第1項：雇主使勞工於正常工作時間以外工作，即俗稱之加班。
2. 勞基法第30條第2項：事業單位欲實施二週變形工時。
3. 勞基法第30條第3項：事業單位欲實施八週變形工時。
4. 勞基法第30-1條：事業單位欲實施四週變形工時。
5. 勞基第49條第1項：事業單位欲使女性勞工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。

而本次修法，亦新增三項須經勞資會議同意之事項：

1. 勞基法第32條第2項：雇主欲使勞工每月延長工時時數上限由46小時提高為54小時，每三個月維持在總數138小時以內。
2. 勞基法第34條第3項：事業單位經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告，將輪班之休息時間由法定之11小時變更為不少於連續8小時。
3. 勞基法第36條第5項：事業單位為經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，欲使勞工之例假可於每七日之週期內調整。

       由上可知，勞資會議未合法成立與召開，勞工得拒絶配合加班，將重大影響企業之運作與秩序；企業不得實施變形工時，工時制度較不具彈性，亦不能藉由實施變形工時節省加班費支出，以及人力彈性調度運用；再者，不能配合政府實施連續放假政策。此時，企業之工時制度，必須維持員工每日正常工時8小時，每週正常工時40小時，且每7日應有2日休息，一日為例假，另一日為休息日，休息日僅得於同一週期內調整。
       尤有甚者，企業在未合法成立並召開勞資會議之前提下，違法實施前述各項管理措施，將面臨主管機關得依勞基法第79條第1項第1款處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一，即150萬元，且主管機關應公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰；企業違法實施2週、8週或4週變形工時，亦可能違反每7日應1例1休之規定，其罰則同上。
       基此，每當有企業負責人來向我詢問關於變形工時之適用與否、適用何種變形工時以及該如何實施等議題時，我總是先反問對方：「貴公司有召開勞資會議了嗎？」。
       衡平來說，勞資會議之成立與合法召開，一直都是勞基法之重要機制，並非此次修法才新增之規範；只是透過本次修法，讓長年以來勞資會議未受正視之問題浮上檯面，因此，在新法上路之後，勞資會議必然會是勞檢之重點所在。
       若企業因其本身之特殊性，本可享有更多勞基法所賦予之彈性，卻因未合法召開勞資會議並做出決議，而喪失其經營管理上之優勢，就如同將超跑開進狹窄巷道，無法盡情騁馳般的令人無奈！因此，如果您問我，勞基法修法後，企業最優先要進行強化的區塊為何？我會毫不猶豫的告訴您：勞資會議！

 

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