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案例：
衣珊為了能夠兼顧家庭與工作，選擇在住家附近的診所擔任行政助理的工作，其為時薪人員，與診所約定每小時工資額為150元；因為依珊工作表現一直深受院長肯定，因此診所都固定替依珊排定每週40小時的班表。而大約在去年11月左右，衣珊於醫院檢查得知自己懷孕後，為了保護這得來不易的新生命，因此依珊向院長提出轉任兼職人員的申請，讓自己能享有更充分的休息；於是，從今年1月開始，衣珊的班表修正為每週一、三、五，每次只上4小時。
今年8月，衣珊順利升格為人母，也按勞基法之規定向診所提出產假之申請；診所為了讓衣珊於產假期間內能有較充裕的資金來支應新生兒的相關花費，承諾衣珊於產後第一個發薪日即一次給足八個星期之產假工資；一週後，衣珊收到診所發給的產假工資，金額為14,400元，與衣珊原本預期的56天全薪(150x8x56=67,200元)相差了52,800元。衣珊納悶心想：「勞基法不是規定產假停止工作期間薪資照給嗎？診所是不是為了省錢而寧可違法阿？」。究竟衣珊之產假工資該如何計給，才符合勞基法之相關規定呢？

 

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