法令的規定為何？
在探討此問題前，先來了解一下勞基法關於「調動」的規定吧！
勞基法第10-1條：
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。

由上可知，關於勞工工作之調動事宜，勞基法第10-1條定有明文。參酌該條之立法意旨，雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受該條所定五原則之規範，其目的在於防止雇主權利之濫用；是以，若雇主調動權之行使，未違反勞動契約約定，亦符合第10-1條所定五原則，則屬合法之調動，基於勞雇關係中之從屬性與忠誠勤勉之義務，勞工應受該調動命令之拘束，此為勞工朋友們應先具備的認知。當然，何謂未違反勞動契約？何謂符合第10-1條所定之五原則？就必須依不同個案來認定了，這裡就先不予討論了！
 
主管機關的態度？
早在勞基法第10-1條新增之前(第10-1條係於104年12月16日公布施行)，於內政部為勞工事務主管機關時期，就曾以下列函釋闡釋雇主行使調動權之適法原則與勞工之遵循原則，說明如下：

一、 內政部74 年9 月 5 日台內勞字第328433號
勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：
(一) 基於企業經營上所必需。
(二) 不得違反勞動契約。
(三) 對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。
(四) 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。
(五) 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
(此內政部之調動五原則可謂勞基法第10-1條之前身)

二、 內政部74 年 7 月 10 日台內勞字第331013號
關於台中縣豐原市山湖碳鐵公司調動勞工工作，如確係基於企業經營上所必需；在同一工作地區；新工作為勞工技術、體能所能勝任；對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更，應未違反勞動契約之本旨，為維護事業單位營運、管理及本勞資合作精神，勞工應不得拒絕。

三、 民國內政部74 年 9 月 6 日（74）台內勞字第339139號
雇主如欲調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第七條之規定應由雇主與勞工商議約定外，本部亦曾釋示調動工作應依循之原則在案。如勞工不願接受調動，雇主應否發給資遣費，須視勞工所提之理由及有無符合前述之相關法令規定與調動原則而定。

從三則函釋的說明可以理解，當雇主之調動命令符合勞動契約約定與法令規範時，勞工本應予以接受，本無置喙之餘地與空間。

法院實務之見解為何？
在此，我們節錄《臺灣高等法院107年度勞上字第89號》判決文如下：

• …….勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法；反之，若雇主行使調職命令權無違前揭規定，勞工即應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約。…….承前，被上訴人基於企業經營上所必須，並無不當動機，且薪資條件不變，上訴人之體力、技術亦可勝任該調職工作，並未違反兩造之勞動契約，又非未考量勞工及其家庭之生活利益，被上訴人調職上訴人之工作，並無違反勞動基準法第10條之1各款規定，應認合法。

從以上法官心證之理由可知，對於雇主所為之「合法」調動，勞工應予以遵循及配合才是。

調動命令只要合法，勞工不得拒絕
無論是法令面、主管機關或法院實務見解，均無法得出案例中地方勞工局來函所稱「故員工基於合理正當理由不同意接受(合法)調動，仍應依其意願或依法資遣發給」之結論，唯有雇主之調動命令與勞動契約或法令有違時，勞工才有拒絕調動正當理由之產生可能；倘若在雇主之調動完全合於法令之前提下，勞工仍可自創「正當理由」予以拒絕，或者雇主須以給付資遣費之方式方得以終止勞雇關係，都將使勞基法第10-1條之規範蕩然無存，形同調動是否合法或勞工應否接受均由勞工自主判斷，此將剝奪雇主之人事任命權，也絕非勞基法第10-1條之立法目的。