勞工提出留職停薪，公司非得同意嗎？
當勞工有留職停薪之需求且提出申請時，雇主得否拒絕呢？除育嬰留職停薪(性別工作平等法第16條第1項)以及服兵役(兵役法第44條第1項第1款)有法令明文規定雇主不得拒絕外，其餘留職停薪事由雇主都得保有准駁權，或者得由雇主於勞動契約或規章中與勞工另行約定，因此，對於案例中小智因照顧重病母親所提出之留職停薪，公司可以予以同意，也可拒絕。
員工提出留職停薪獲准，其勞保都可續保嗎？
勞工保險之本質為「在職保險」，意即具有工作能力且有工作事實之勞工始得透由投保單位為其辦理加保；然而，勞工在職之期間難免遇有事故而使其必須被迫暫停工作，此時，若因未具工作事實而強制令其退保，似乎亦有違勞工保險保障勞工生活、促進社會安全之立法意旨。因此，勞保條例第9條以及勞保條例施行細則第21條列舉數種工作雖暫停但仍得繼續加保之情形，包括：應徵召服兵役、出國考察研習服務、因傷病請假致留職停薪、在職勞工年逾65歲繼續工作、因案停職或羈押、申請育嬰留職停薪等事由；而若再參考主管機關78年12月9日台勞保二字第28645號、81年6月2日台勞保二字第11604號、95年1月27日勞保1字第0940068144號解釋函可窺知，對於符合勞工保險條例第9條各款規定且勞動契約繼續存在之被保險人，始為主管機關允認可繼續加保勞工保險之對象。是以，依主管機關之見解，案例中小智所提出之留職停薪雖獲公司之同意，但因其事由為照顧重病母親，非屬勞保條例第9條所列情形，故公司於小智留職停薪期間，不得為其申報加保。
特定情形之留職停薪始得續保勞保，似乎有矛盾之處？
依前所述，小智因照顧重病母親申請留職停薪，由於無法續保，公司只好將其退保；倘若小智母親於小智退保期間身故，因非屬保險有效期間所發生之事故，將導致小智無法依勞保條例第62條之規定申請父母死亡之喪葬津貼，而若小智當初係以勞保條例第9條所定各款事由或育嬰留職停薪向公司要求繼續加保，依勞保施行細則第21條規定，公司不得拒絕，故當小智母親死亡，仍可依法申請喪葬津貼給付；然而，一樣都是留職停薪，卻因不同事由而使結果南轅北轍，這樣對於被保險人而言，真的公平嗎？
按勞工保險採申報制度，投保單位應於勞工符合加保或退保之資格條件時為其申報辦理，非可任由被保險人想加即加，說退就退；故按勞保條例之規定，對於合於規定之被保險人，投保單位應於其到職、入會或到訓時，為其加保，而於被保險人離職、退會、結(退)訓(勞保條例第11條、勞保施行細則第14條)以及死亡(勞保施行細則第22條)、失能且終身無工作能力時(勞保條例第57條)為其辦理退保，因此，即便被保險人辦理留職停薪而無工作之事實，但仍為事業單位之受僱者，未符合退保之要件(離職、退會、結訓、死亡、失能)，故依法本應繼續為其加保；且依勞保條例施行細則第14條第4項但書之規定：「勞工未離職、退會、結（退）訓，投保單位辦理退保者，其保險效力於投保單位將退保申報表送交保險人或郵寄之當日24時停止。勞工因此所受之損失，依本條例第七十二條規定，應由投保單位負責賠償之」。
依上所述，吾人可以大膽推論，勞保條例第9條所列舉可繼續加保之各款事由，應屬不完全列舉，也就是說，會迫使勞工暫停工作之事故除服兵役、出國考察研習、因傷病請假致留職停薪、因案停職或羈押、申請育嬰留職停薪之外，尚有諸多情形無法一一表列於法律條文，而這些族繁不及備載之各種狀況，皆應有勞保條例第9條之類推適用才是。基此，案例中小智因照顧重病母親而獲准留職停薪期間，公司仍應可依法為其繼續加保勞保。
為符合主管機關之見解，建議公司可權宜給予優於法令之事假
只可惜，上述之推論並無法獲得主管機關之採納，為了不讓勞工受勞保保障之法定權益因主管機關之偏見而冤枉喪失，案例中小智之雇主於體恤小智一片孝心之前提下，應捨留職停薪而給予其優於法令規定之事假期間(法定事假天數為14天/年)，如此一來，對雇主不致產生額外人事成本，對於小智而言，又可順理成章繼續享有勞保之保障，如此方為勞資雙贏之道。