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在勞動法令當中，平均工資經常被拿來做為計算給付的依據，像是資遣費、舊制退休金、職災的殘廢、死亡以及薪資終結補償等等，都必須以平均工資來做為給付標準。因此，不論您是老闆，抑或是勞工，對於平均工資都要有所認識，才能保障自身的權益。

何謂平均工資？如何計算？
按勞基法第2條第4款之定義，平均工資之計算方式如下：

1. 事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
2. 工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
3. 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。

我們以下面兩則範例來進一步了解如何計算：
範例一：
假設阿樂每月工資為4萬元，於105年3月1日遭公司資遣，則阿樂用於計算資遣費之平均工資金額為何？
平均工資 =(4萬×6)÷(29+31+31+30+31+30) =1,319元/日
因此，月平均工資等於：1,319元×30=39,570元
範例二：
假設阿誠一週上班2日，一日之日薪為1200元，於105年3月1日遭公司資遣，則阿誠用於計算資遣費之平均工資金額為何？
算式一(以工資總額除以總日數)：
平均工資=(1200×2×26)÷(29+31+31+30+31+30)=343元/日
算式二 (以工資總額除以實際工作日數) ：
平均工資=(1200×2×26)÷(2×26)×60%=720元/日
因此，以算式二所計算之數額作為阿誠之平均工資。
哪些期間不可列入計算平均工資？
平均工資在勞動相關法令中扮演的角色舉足輕重，尤其對勞工而言，在職期間難免因為自身不可抗力之因素或外在無法控制之變化，導致若干期間所受領之工資低於平時之數額，甚至歸零。為了保障勞工權益，亦避免雇主藉此操作勞工薪資以降低其給付之責，針對前述不利勞工之工資發放期間，在計算平均工資時，均應排除而不列入。究竟哪些期間之工資日數可不列入計算呢？整理如下：

1. 發生計算事由當日。
2. 因職業災害尚在醫療中者。
3. 女性勞工半薪與無薪之產假期間。
4. 女性勞工生理假期間。
5. 半薪與無薪病假期間。
6. 勞工申請家庭照顧假期間。
7. 勞工留職停薪期間。
8. 勞工合法罷工期間。
9. 事業單位實施無薪休假期間。
10. 颱風假無提供勞務亦無薪期間。
11. 雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作期間。

​
綜合前述各項事由可以得知，雇主在計算平均工資時，除非因可歸責於勞工本身所導致的工資減發或免除(例如：事假或遭懲戒扣薪期間)可照常計入外，原則上對於勞工薪資計算不利之期間均須排除，而以勞工工資全額做為發放之基礎；若單純以前六個月之工資總額做為計算平均工資之基礎，有可能會發生給付不足之問題，其所面臨的裁罰輕者2萬，重者30萬至150萬，雇主們切勿因小失大。

 

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