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讀者李小姐透過網頁留言詢問，其平時每月都可以領到約4,000元的績效獎金，就在上個月開始請產假之後，績效獎金縮減至2,500元，她很疑惑，公司這樣的做法是否合法呢？
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這個問題可以分成兩個層面來探討，第一、產假期間，公司是否該繼續給付績效獎金？第二、產假期間的績效獎金又該如何計算？簡述如下：

1. 根據勞基法第50條第2項的規定，女性勞工分娩前後，應停止工作，同時給予產假八個星期；且只要受雇期間在6個月以上者，產假期間「工資」雇主必需照給，從此法律文字觀諸，只要符合「工資」定義之勞務報酬，均須給付。
2. 至於何謂「工資」？定義於勞基法第2條第3項：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。簡單而言，因提供勞務所換取之報酬均謂工資；至於何謂「非工資」，定義於勞基法施行細則第10條，由於該條內容較多，讀者可以自行參閱，筆者在此不再贅述。
3. 「績效獎金」究竟是否為「工資」呢？首先，績效獎金並不屬於勞基法施行細則第10條中所定義的「非工資」項目；另外，勞動部過去曾以（87）台勞動二字第035198號函令來針對「績效獎金」是否屬工資之疑義提出解釋，函釋中提到：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算」。因此，普遍而言，績效獎金屬於工資，故不論是在計算退休金、勞健保投保薪資、勞退提繳薪資、資遣費等等，均應列入；而既然績效獎金屬於工資，那在計算產假工資時，當然也要計入。
4. 而如果實際發放之績效獎金確實會因為工作之表現不同而有不同之金額時，那產假期間沒有上班，其績效獎金又該如何計算呢？為解決此爭議，勞動部在去年以勞動條2字第1030131931號函令做出說明，函釋中提到：「停止工作期間工資照給，指該女工分娩前一工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以三十所得之金額，作為計算產假停止工作期間之工資，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準。」；因此，李小姐產假期間之績效獎金究竟是原本的4,000元，還是實際上所領取的2,500元，就是依照上面的原則來認定。

 

 

 

 

 

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