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大多數的民眾的工作型態都是日復一日、年復一年，除了勞工本身主動提出離職，或者遭到所屬公司依勞基法進行資遣或開除，否則，均會繼續為其公司提供勞務，而沒有明確的結束期限；相對的，有少數的工作其所需投入的勞力僅密集的集中在某一段時間，或者待某項任務或目的達成後，該工作即告終止，類似這種工作期間多屬短暫或特定之型態，在勞基法上稱之為定期契約；反之，就稱之為不定期契約。
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定期契約與不定期契約究竟如何區隔呢？我們先以勞基法上的定
義來進行理解。勞基法第9條規定，勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。因此，該工作是否為「繼續性工作」即為區隔定期契約與不定期契約之關鍵所在。

為此，勞動部曾以(89)台勞資二字第0011362號函來對「繼續性工作」加以詮釋，函釋中提到，該法(指勞基法)中所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務 (工作) 說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。
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定期契約和不定期契約除了在工作型態上有所差異之外，在勞基法上所享受之權益亦不相同。勞基法對於遭資遣之勞工賦予其向雇主請求資遣費、預告期間或預告工資之權利，但若該勞工為定期契約之勞工，則無此權利；因此，為了避免無良雇主假定期契約之名行不定期契約之實，進而侵害勞工之權益，勞基法上對於定期契約多採嚴格之認定，且於勞基法第9條第2項中加以規，內容如下：
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
由此可知，勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，故當事業單位欲與其所聘僱之勞工簽定定期勞動契約時，切記要確實符合勞基法上關於定期契約之規範，切莫為了節省小額的人事成本而引發勞工檢舉或遭勞動檢查，進而受罰，那就真的得不償失了。

 

 

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