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在少子化的現代社會，懷孕女性勞工的權益相較於過去受到更多的重視與保護，從近一、二年生理假、陪產假以及育嬰留職停薪條件的放寬就可以看出端倪。而女性員工產假期間工資照給也明文規範於勞基法第50條當中，且一旦違反該條規定時，將遭受到9～45萬元的重罰，其懲處的金額較一般勞動條件的違反更加嚴峻。
然而，勞基法第50條明文規定產假期間「工資」照給，那麼，類似年終獎金、考核獎金等「非工資」科目是否也必須比照辦理呢？我想，這件事情應該時常在勞資之間產生爭議，究竟產假期間的薪資該如何來認定呢？我們可從下列幾個方向來探討。

1.觀諸法律文字，勞基法明文規定「產假期間工資照給」，且勞基法第2條亦有針對「工資」進行定義，因此，籠統來說，只要是由勞工提供勞務所獲致之經常性報酬，都應屬工資範疇，而必須於產假期間繼續發給員工；相對的，若係屬勞基法施行細則第10條所定義之非工資項目時，資方若不併同給付，似乎並無任何違法之虞。

2.勞動部針對育嬰留職停薪期間能否參加考績疑義於103年6月4日以勞動條4字第10301309791號函做出解釋，函釋中提到，基於「勞務提供程度之差異」，於工作規則或勞動契約中訂定或約定是否給予考績以及考核之標準及方式，尚非不可，惟不得以「是否申請育嬰留職停薪之事實」為判斷依據，並應就受僱者於服務年度內提供勞務之部分進行考核。至雇主未予全年未出勤之育嬰留職停薪者是年考績，尚難認屬不利之處分。雖然產假不同於育嬰留停，但同樣的法理，勞方在產假期間，產假工資8週，是否有績效獎金乙節，容有灰色爭議空間；而資方未給予金額不固定的績效獎金，亦似應解釋為「尚難認屬不利之處分」。
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綜合上述，一般作法，產假8週該給付的是工資，至於非工資成分應該無庸給付的；至於所稱「績效」二字，究竟是否為工資？這或許才是關鍵的爭議所在。

 

 

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