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勞基法第59條第2款規定，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償；但萬一勞工之醫療期間歷經多年仍無法結束，雇主究竟該給付薪資補償至何時呢？

若依照勞基法59條之規定，只要勞工之醫療行為仍持續進行，雇主就必須持續負擔其薪資補償之責；必須符合下列幾項情況時，雇主之薪資補償義務才能告一段落：
1.職災勞工醫療終止。
2.職災勞工能夠從事原有工作。
3.領取勞保殘廢給付。一旦職災勞工判定殘廢領取勞保殘廢給付後，即便後續仍有復健行為，但由於其症狀已固定，再行治療仍不能期待其治療效果，因此，該復健行為僅為減緩症狀惡化或紓解症狀，自然不是所謂仍在醫療中之狀態。
4.職災勞工死亡。
5.依職保法第23條第2款，職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者，此時雇主可以預告終止與職災勞工之勞動契約。職災勞工有勞基舊制年資者，雇主應給予退休金，且依勞基法第55條之規定，應加發20%之退休金；勞退新制年資者，應給予資遣費。
6.依勞基法第13條以及職保法第23條第3款規定，因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定者，亦可以預告終止與職災勞工之勞動契約。
7.職災勞工自請退休者。
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此外，附帶一提的是，如果職災勞工醫療終止後，其無法從事原有工作，但仍有工作能力，可以從事其他輕便工作時，雇主可以依照職保法第24條以及第27條之規定，按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施；此時勞工可能因職災之關係導致其所能獲致之報酬低於職災發生前原有工作之報酬，假若該職災之發生可歸責於雇主，雖然職災薪資補償已告終止，但雇主仍須依照民法第193條之規定，賠償勞工勞動力減損之部分；若該職災發生之原因並非雇主之責(例如：通勤災害)，那麼，雇主僅需給予該工作之合理報酬即可。
萬一職災勞工對於雇主所安置之工作未能達成協議而主動終止勞動契約時，則雇主須依照職保法第25條第1項之規定，發給勞工遣費。

 

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